15 de Abril del 2026
En los espacios de trabajo muchas formas de violencia contra las mujeres ocurren sin testigos. Los comentarios humillantes, las insinuaciones sexuales o las presiones vinculadas a la estabilidad laboral suelen desarrollarse en contextos cerrados, donde la evidencia material aparentemente es escasa o inexistente.
Esta realidad plantea un desafío fundamental para la justicia laboral: ¿cómo acreditar jurídicamente hechos que, por su propia naturaleza, tienden a permanecer invisibles? Las respuestas exigen repensar los estándares probatorios.
La dignidad en el ámbito laboral implica la realización del trabajo en un espacio donde no existe discriminación de ningún tipo, y en general, un ambiente en el que se respetan los derechos individuales o colectivos de las personas trabajadoras.
La Ley Federal del Trabajo contiene un apartado específico denominado Trabajo de las mujeres en el que se establece que las mujeres disfrutan de los mismos derechos que los hombres y debe asegurarse la igualdad de trato y oportunidades. No obstante, ese enunciado no siempre es una realidad en el plano fáctico para todas; pues muchas viven violencias en sus espacios de trabajo, tales como el acoso y hostigamiento sexual o laboral; no se les toma en cuenta en la misma medida que a los hombres para ascender a los espacios directivos o de mayor rango, o bien, se les despide injustificadamente por estar embarazadas o en periodo de lactancia.
Cuando la dignidad de la mujer trabajadora se trastoca y esos hechos de violencia trascienden en un juicio laboral, a través de una demanda, es imprescindible que el órgano impartidor de justicia evite la revictimización, y en caso de ser necesario, se implementen medidas cautelares de protección.
Estas medidas pueden solicitarse desde el escrito inicial de demanda, o bien, imponerse oficiosamente si el Tribunal detecta que son necesarias durante la tramitación del juicio. Consisten en evitar que se cancele el goce de derechos fundamentales, como la seguridad social, por lo que de considerarse idóneo, se requiere al patrón o al instituto asegurador no dar de baja a la mujer trabajadora hasta en tanto se resuelva el juicio; o en su caso, el Tribunal puede decretar las medidas de aseguramiento necesarias.
No obstante, los juicios deben resolverse conforme a las pruebas aportadas por las partes y es ahí donde surge la interrogante ¿cómo probar lo invisible? si en muchas ocasiones la violencia laboral contra las mujeres suele ocurrir sin testigos. Por ejemplo, con frecuencia los comentarios sexistas, las humillaciones, las presiones e insinuaciones de carácter sexual ocurren en reuniones a puertas cerradas o bajo pactos de complicidad que han normalizado estas prácticas. Además, existen amenazas veladas sobre la estabilidad laboral o los ascensos.
Otro factor que invisibiliza el problema es que aún es común que se ponga en duda el dicho de las víctimas atendiendo a estereotipos o prejuicios de género sobre el comportamiento de la mujer previo o al momento de los hechos. Se ha pretendido invalidar el problema con base en la relación que guardaba la victima con la persona que le agredió y a través de presunciones relacionadas con que las mujeres plantean fácilmente acusaciones sobre violencia en su contra.
Cuando esos conflictos llegan a la sede judicial se presenta dificultad probatoria para acreditar los hechos mediante la exhibición de pruebas gráficas o documentales, incluso hay miedo a exhibir algún tipo de prueba por las posibles represalias que en ocasiones producen las propias asimetrías de poder.
Por esa razón, en los conflictos laborales en los que se demandan ese tipo de conductas debe eliminarse la carga estereotipada al momento del análisis porque la ausencia de prueba no puede traducirse automáticamente en una denegación de justicia. Por el contrario, en el procedimiento laboral se exige la valoración probatoria con perspectiva de género así como el deber de debida diligencia reforzada en la investigación de hechos de violencia contra las mujeres, lo que requiere actuaciones efectivas.
Con base en lo anterior, la demostración de la conducta configurativa de la violencia contra la mujer trabajadora no amerita un estándar de prueba estricto, sino flexible, debido a la dificultad para comprobar los hechos, por lo que basta que la trabajadora los acredite de manera indiciaria.
En la tesis aislada con registro digital 2031334 se establece que:
“La experiencia demuestra que no todas las víctimas de acoso sexual pueden recordar con precisión las circunstancias de modo, tiempo y lugar de los hechos, especialmente cuando se trata de un patrón reiterado de violencia y no de un hecho aislado”.
En ese sentido, basta con que los hechos se expresen de manera concreta, a fin de que la parte señalada tenga claridad sobre las imputaciones y pueda ejercer adecuadamente su defensa.
No obstante, la perspectiva de género aplicada a los procedimientos laborales no implica resolver automáticamente en favor de la mujer. Ahí, la obligación de los tribunales recae en considerar la declaración de la mujer trabajadora como fundamental y concatenarla de forma indiciaria con la valoración de otros medios probatorios.
Al respecto se incluyen aquellos que se ordenen para mejor proveer ⎼como pruebas periciales en materia psicológica ⎼ y adminicularse ordenadamente para que, a partir de los hechos conocidos, se acrediten aquellos desconocidos y se genere certeza respecto de los actos de violencia.
Una vez llegado al convencimiento de que los hechos de violencia acontecieron en contra de la mujer trabajadora, en la sentencia debe ordenarse la reivindicación de sus derechos. Para materializar esta cuestión se puede recurrir a la implementación de un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia, acoso u hostigamiento dentro del centro de empleo. Otro recurso es la acreditación del acompañamiento médico y psicológico que en su caso requiera la trabajadora para imponer la obligación de la persona empleadora de tomar todas las medidas necesarias, con la finalidad de que las mujeres trabajadoras realicen sus labores en un ambiente libre de violencia.
En conclusión, cuando en un juicio laboral se logra probar lo que parecía invisible, no sólo se resuelve el conflicto, sino que también se contribuye a transformar las condiciones en las que las mujeres trabajan y viven.
En los casos de violencia laboral contra las mujeres:
Los hechos suelen ocurrir sin testigos.
No siempre existen pruebas documentales.
La víctima puede tener miedo de denunciar o aportar pruebas.
Las dinámicas de poder inhiben la evidencia directa.
Es licenciada en derecho con formación especializada en el ámbito del trabajo. Es maestra en género, derecho y proceso penal. Cursa un doctorado en derecho procesal laboral.
Desde el año 2020 se desempeña como secretaria instructora en el Primer Tribunal Laboral Federal de Asuntos Individuales en el Estado de Hidalgo. Previamente laboró en diversas instituciones, entre ellas el ISSSTE en Hidalgo, el Tribunal de Arbitraje del Estado de Hidalgo y colaboró en el Consulado de México en Washington, D.C. Estas experiencias han fortalecido su visión institucional sobre la protección de los derechos laborales.
De manera paralela, cuenta con más de diez años de experiencia docente y fue ganadora del cuarto concurso abierto para la designación de personas juzgadoras especializadas en materia laboral del Poder Judicial de la Federación.
